Срок дисциплинарного взыскания составляет

Срок действия дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию .

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника .

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

• работодатель сам изъявит желание;
• работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
• руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
• из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно .

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

За что работодатель может наказать работника?

Право на назначение той или иной меры ответственности в отношении своего подчиненного появляется у работодателя в том случае, если служащим было совершено одно либо сразу несколько нарушений. Что касается вида этих нарушений – они могут являться абсолютно различными. К наиболее распространенным можно отнести следующие:

1. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его прямых профессиональных обязательств, которые были установлены в отношении служащего положениями должностной инструкции, а также иных официальных документов. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что невыполнение обязательств либо ненадлежащее выполнение должно произойти именно по вине подчиненного. Если же это не вина, а, например, форс-мажорные обстоятельства – у работодателя не будет иметься права на назначение дисциплинарных мер ответственности.
2. Появление сотрудника на его рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это, безусловно, будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного, ведь он может представлять опасность не только для себя, но и для других работников.
3. Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Еще во время своего трудоустройства сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с внутренним режимом работы компании. В дальнейшем любые опоздания либо слишком раннее покидание рабочего места будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного.

Во всех вышеуказанных ситуациях у работодателя будет иметься законное право на применение тех или иных норм дисциплинарной ответственности. Однако отдельно следует упомянуть и о тех случаях, при которых директор не сможет назначить никакого наказания. К таким ситуациям можно отнести следующие:

• определенные нарушения, совершенные сотрудником, не были напрямую связаны с его профессиональной деятельностью. Например, во внерабочее время сотрудник, находясь за рулем своего автомобиля, нарушил правила дорожного движения и нанес материальный вред другому автовладельцу. Естественно, подобное происшествие не будет обладать абсолютно никакой связью с трудовой деятельностью служащего;
• в возникших негативных обстоятельствах нет прямой вины сотрудника. Сюда можно отнести особые ситуации, при которых речь идет о негативном влиянии некоторых сторонних факторов. Например, служащий достаточно сильно задержался и не явился на работу вовремя по причине серьезного сбоя в работе метро. В подобной ситуации работодатель не должен наказывать своего сотрудника, так как нарушение установленного режима работы организации произошло не по его прямой вине;
• работодатель не применил дисциплинарное наказание вовремя. Немногие современные руководители задумываются о том, что действующими законодательными нормами уже достаточно давно были установлены важные правила относительно процедуры назначения дисциплинарных мер ответственности сотрудникам. Так, например, взыскание за тот или иной проступок подчиненного должно быть применено к нему не позднее, чем в течение одного месяца с момента совершения этого проступка. В случае пропуска установленного срока, право на назначение соответствующего наказания у работодателя будет аннулировано.

Какие меры ответственности могут быть назначены руководителем?

Понятие «дисциплинарная ответственность» уже достаточно давно было закреплено в действующих законодательных нормах. Более того, в ТК РФ содержится информация о том, в каких именно мерах может быть выражен данный вид ответственности. Этими мерами являются:

1. Замечание. Его можно назвать наименее серьезным наказанием. Как правило, оно применяется в случае таких нарушений, как, например, небольшое опоздание сотрудника, слишком ранний уход со своего рабочего места, совершение некоторых ошибок во время выполнения поставленных профессиональных задач и т.д. Следует отметить, что сам факт назначения такого наказания, как замечание, нигде официально не фиксируется. Сведения о нем, как правило, не заносятся в трудовую книжку гражданина, а также в его личное дело.
2. Выговор. Представляет собой промежуточное наказание, которое является несколько более серьезным, чем замечание. Очень часто применяется в тех случаях, если сотрудник совершает определенное нарушение повторно, например, опять опаздывает на работу. В соответствии с действующими правилами сведения о назначении выговора также нигде не фиксируются в официальной форме. Однако работодатель вправе вести собственный учет подобных наказаний и отмечать их в своих документах.
3. Увольнение. Является наиболее строгой формой дисциплинарного наказания. При выборе данного вида ответственности работодатель принимает одностороннее решение относительно увольнения подчиненного, без выявления его мнения по этому поводу. Естественно, увольнение, как мера ответственности, может быть выбрана только за действительно серьезные нарушения, которые были совершены сотрудником. В противном случае служащий сможет легко оспорить такое решение руководства.

Три вышеуказанные меры дисциплинарного наказания являются основными. Именно они могут быть применены в отношении абсолютно любых сотрудников, вне зависимости от занимаемых ими должностей, а также иных дополнительных факторов. Однако необходимо отметить, что для отдельных категорий сотрудников действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые иные формы ответственности. Например, к служащим может быть применено такое наказание, как строгий выговор, лишение текущего звания и т.д.

Срок действия назначенного дисциплинарного взыскания

Действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые дополнительные правила в отношении процедуры назначения дисциплинарных наказаний. К основным из них можно отнести следующие:

1. Такие меры ответственности, как замечание и выговор, обладают определенным периодом действия. Он равен одному календарному году. Отсчет необходимо начинать с той даты, в которую данное наказание было назначено в отношении виновного сотрудника.
2. После истечения годового периода, с момента назначения наказания, оно будет считаться автоматически аннулированным. Однако это случится только в том случае, если за этот год сотрудником не было совершено никакого другого дисциплинарного проступка.
3. Если же в течение одного года, после назначения первого наказания, сотрудник совершает еще один проступок, то годовой срок начинает свой отсчет заново.

И, наконец, отдельно следует упомянуть и о том, что назначенное ранее дисциплинарное наказание может быть отменено в досрочном порядке. Причиной для этого могут являться следующие обстоятельства:

• получение работодателем просьбы о досрочном снятии наказания от самого сотрудника. Если, например, служащий очень сожалеет о своем проступке и желает, как можно скорее, забыть о нем, он вправе попросить руководителя о досрочном снятии. Однако здесь необходимо помнить, что окончательное решение будет принято работодателем самостоятельно, по его собственному усмотрению;
• получение работодателем соответствующего ходатайства от руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся служащий, либо от другого лица. Например, начальник смены может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного наказания со своего подчиненного. После рассмотрения представленной информации руководитель организации также вправе будет принять самостоятельное решение относительно удовлетворения такой просьбы либо об отказе в таковом;
• самостоятельное принятие руководителем решения о досрочном аннулировании ранее назначенного наказания. Если работодатель видит, что сотрудник действительно сожалеет о своем проступке, пытается работать лучше, качественно выполняет поставленные перед ним задачи – он вполне может снять наказание досрочно. Для этого он выносит соответствующее распоряжение и включает в него все важные сведения.

Применение дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.

После того как вышеуказанные требования были предъявлены, у сотрудника будет иметься всего два дня для дачи официальных разъяснений. Если в течение данного периода времени никаких объяснений работодатель не получил – у него появится законное право на применение той или иной меры дисциплинарной ответственности.

Дальнейшая процедура подразумевает создание главного документа, а именно – официального приказа на применение определённой меры ответственности. После формирования данный документ в течение трех дней должен быть предъявлен нарушителю для подробного ознакомления. Если у сотрудника не имеется никаких возражений по поводу указанной там информации – ему необходимо будет зафиксировать это с помощью простановки личной подписи в положенном месте. Если работник отказался подписывать приказ – сам факт отказа фиксируется в письменной форме, путем создания дополнительного акта.

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

• ревизии;
• проверки финансовой деятельности;
• проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание является законным правом работодателя применить его к сотруднику за проступок, то есть за невыполнение своих обязанностей, либо их ненадлежащее исполнение.

Порядок применения подобного действия, а так же установленные сроки регламентируются статьями 192 и 193 ТК РФ. При этом их неправильное применение или наложение по истечению положенного срока приводить к утере такого права работодателем. В этой статье мы рассмотрим, в течение какого периода взыскание возможно применить и сколько времени предоставляет ТК РФ для его обжалования.

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия. Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года. После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания?

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ. По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии. Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

ТК РФ срок обжалования дисциплинарного взыскания

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Срок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

• улучшение качества работы сотрудника;
• просьба работника;
• ходатайство руководителя;
• требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Похожее

Испытательный срок предназначен для того, чтоб дать работнику возможность проверить, подходит ли ему этот вид…

Срочные соглашения имеют свои особенности. Одно из них – это дополнительное основание для расторжения договоренности.…

Закрытие больничного листа свидетельствует о выздоровлении лица, которое может наступить раньше срока, предположенного врачом. Законодательство…

При оформлении трудоустройства многие сталкиваются с необходимостью пройти период испытания. Данное время требуется работодателю на…

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания (при этом нужно следовать порядку, указанному в статье 192 ТК РФ: подробнее по этому вопросу в статье по ссылке).

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения (это актуально для всех видов дисциплинарных взысканий).

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка. Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя. Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Требования установленные ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

• время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;

• действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.
Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном. Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

• если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
• если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Срок действия выговора по ТК РФ

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.